Na LinkedIn trafiłem na post osoby[1], która w ciągu kilku lat otrzymała ponad 50 wypowiedzeń - głównie od konsultantów pracujących u klientów. Podzieliła się listą praktycznych zasad, jak „dobrze” złożyć wypowiedzenie - m.in. żeby nie robić tego ostatniego dnia miesiąca o 17:00, poinformować osobiście lub telefonicznie, oddać sprzęt bez dramy i nie traktować okresu wypowiedzenia jak wakacji.
To ważne i przydatne wskazówki, ale dla mnie to tylko wierzchołek góry lodowej. Patrzę na wypowiedzenie jako na element większego obrazu, i chcę pokazać, jak widzę to z perspektywy myślenia systemowego.
Dla mnie wypowiedzenie to objaw, a nie przyczyna.
Za każdą taką decyzją mogą stać różne czynniki: osobiste, organizacyjne, a czasem systemowe napięcia, o których wcześniej nikt głośno nie mówił. Warto je odkrywać i świadomie nimi zarządzać — tak, by usprawniać cały system, a nie tylko „gasić” miejsca, w których objawy są widoczne. Ćwiczę siebie (i firmy, z którymi pracuję) w tworzeniu systemowych usprawnień, korzystając z map przyczyn i skutków.
Nazwanie przyczyn, ich zwizualizowanie i świadome zaadresowanie pozwala wprowadzać zmiany, które powodują, że objawy zaczynają znikać same.
Do czasu „uleczenia” przyczyn czasem warto działać też objawowo - po to, by przetrwać okres zmian. Skupienie się na jednym punkcie ma tę zaletę, że można szybciej „domknąć” temat, a to pozwala lepiej zarządzać energią - zarówno firmy, jak i naszą własną. Jednak w podejściu redukcjonistycznym, gdzie patrzymy tylko na ten fragment, łatwo o lokalne optymalizacje, które w dłuższej perspektywie mogą prowadzić do degradacji całego systemu. Bez adresowania źródeł, objawy prędzej czy później wrócą.
Konsekwencje też są wielowymiarowe - dotykają osoby, zespołu i całej organizacji.
Zdarza się nawet, że firmy tworzą procesy, ścieżki kariery i systemy nagradzania oparte na radzeniu sobie z objawami. Widziałem organizacje, które awansują lub nagradzają ludzi za sukcesy w „trwaniu w objawach” - a to utrwala problem zamiast go rozwiązywać.
Z czasem organizacja staje się coraz bardziej złożoną siecią powiązań, w której przyczyny i objawy potrafią się zapętlać, tworząc trudne do przerwania cykle. My sami jesteśmy częścią tej sieci i wpływamy na dynamikę interakcji. Często jednak nie zdajemy sobie sprawy, że mimo najlepszych intencji możemy wzmacniać to, czego wcale nie chcemy, utrwalając istniejące napięcia zamiast je rozładowywać.
Dlatego tak ważna jest szybka, otwarta rozmowa - prowadzona w bezpiecznej, ustrukturyzowanej formie, przez osobę, która potrafi zadbać o możliwość zobaczenia wielu perspektyw. Dopiero wtedy można odkryć, jak różne zachowania i elementy systemu są ze sobą powiązane, ustalić prawdziwe przyczyny i znaleźć punkty, które będą lewarami zmian, czyli miejsca, w których niewielka modyfikacja wywoła znaczącą poprawę. Z mojego doświadczenia to często są punkty lub obszary, które były najrzadziej dotykane - bo je bagatelizujemy lub brakuje nam odwagi, by się nimi zająć.
Świadome, systemowe podejście do takich sytuacji jest dla mnie koniecznością, jeśli naprawdę chcemy się uczyć i usprawniać organizację.
Rozmowa o objawach jest tylko otwarciem drzwi.
Prawdziwa praca zaczyna się wtedy, gdy wejdziemy głębiej. Warto korzystać z takich sygnałów jak zwolnienia czy wypowiedzenia, by prowadzić głęboką pracę nad organizacją.
Jeśli jesteś w takim miejscu i czujesz, że ta perspektywa może być pomocna, odezwij się lub zaproś mnie do rozmowy[2]. Życzę Ci pomyślnej pracy nad tym, co naprawdę ma znaczenie — dla Ciebie i Twojej organizacji.
[1] https://www.linkedin.com/posts/krystian-nazar_otrzymałem-ponad-50-wypowiedzeń-przez-ostatnie-activity-7358419656287662081-_V1a/
[2] https://mariuszpetlic.pl